【三期女职工是否可以解除】“三期”内女职工可以解除劳动关系吗？

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案情简介：“三期”女工受到保护，但仍需遵守劳动纪律。

刘，女，某外贸公司职员，2014年3月入职，双方签订了为期三年的劳动合同。2016年11月，刘生下儿子后，回外地老家休产假。产假到期后，他感觉身体不适，向某外贸公司申请病假一个月，并出具了医院诊断证明。病休期满后，刘仍感身体不适，再次致电外贸公司，请事假继续在家休息休养。外贸公司同意刘事假一个月。休假结束后，刘没有回公司报到，也没有继续请事假或病假。外贸公司主动联系刘某，发现刘某手机不是关机就是无人接听。过了近两个星期，外贸公司不得不将《返岗通知书》寄到刘的家庭住址，要求他在收到《返岗通知书》后一周内到公司报到上班。在公司指定的注册时间三天后，刘回到外贸公司进行注册。次日，外贸公司以连续旷工3天以上、严重违反用人单位规章制度为由，决定与刘解除劳动合同。刘认为自己处于“第三阶段”，应该受到特殊保护。外贸公司的解散是违法的，他申请劳动仲裁，要求支付违法解除劳动合同的赔偿金。

拒绝了刘的请求。

理由：刘休假后继续在家休养，但未办理请假手续，未请病假。所以应该认定他旷工多日，构成严重违反公司规章制度。因此，公司与其解除劳动关系并无不当。

虽然裁判结果：“三期”的女员工受到了保护，但她们仍然要遵守公司的规章制度。

我国法律对‘三段式’女职工的保护有专门规定，如《女职工劳动保护特别规定》的规定，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳而降低其工资、予以辞退、解除劳动或者聘用合同。《劳动合同法》还规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得因不称职、工伤、裁员等原因解除劳动合同。但是第三期对女职工的保护是有条件的，不是无原则的。现实中，有些女职工因为怀孕而‘自信’，有些用人单位不请假不接受工作安排，不知道如何管理‘第三阶段’女职工。上述法律规定实质上是指用人单位不能单纯以'第三期'女职工为由降低工资或者解除劳动合同，不能理解为'第三期'女职工在任何情况下都不能解除劳动合同。如果‘第三阶段’女职工严重违纪，给用人单位造成重大损失，用人单位仍可行使单方解除权。因此，不能以‘第三阶段’为由，免除‘第三阶段’女职工遵守用人单位依法制定的规章制度。

本案中，由于刘是哺乳女工，连续休假后，无故违反了公司的劳动纪律。根据公司规章制度，在刘旷工情况认定清楚、公司履行了告知程序的前提下，依规章制度解除其劳动关系，与“第三期”女职工保护并不冲突。在“三期”期间，女员工应与普通员工一样遵守劳动纪律和用人单位的各项规章制度。

律师说法：

《女职工劳动保护特别规定》

《劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： (一)在试用期内被证明不符合录用条件的；(二)严重违反用人单位规章制度的；(三)严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，严重影响完成本单位工作任务，或者经用人单位提出拒不改正的；(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；(六)被依法追究刑事责任的。

《劳动合同法》第四十二条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同： (一)从事接触职业危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；(二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；(三)患病或者因工负伤，在规定的医疗期内的；(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的；(五)在本单位连续工作满十五年，距法定退休年龄不足五年的；(六)法律、行政法规规定的其他情形。

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