考核排位最末 是否可以因此解除劳动合同

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案情简介：劳动者在考核中居于末位，用人单位据此解除劳动合同

2005年7月，被告进入原告公司，劳动合同约定被告从事销售工作，基本工资每月3840元。公司《员工绩效管理办法》规定员工半年和年度绩效考核为S、A、C1、C2四个等级，分别代表优秀、良好、不一致的价值观和有待提高的绩效；S、A、C级(C1、C2)比例分别为20%、70%、10%；原则上，不称职的工作评定为C2。在2008年下半年、2009年上半年和2010年下半年，被告的考核结果均为C2。公司称，被告不能胜任该工作，在调任其他岗位后，仍不能胜任该工作。因此，在支付了一定的经济补偿金后，解除了劳动合同。2011年7月27日，被告提起劳动仲裁。同年10月8日，仲裁委作出裁决：原告公司支付被告违法解除劳动合同赔偿金余额36596.28元。原告认为不存在违法解除劳动合同的情形，于同年11月1日诉至法院，请求判令不支付解除劳动合同赔偿金余额。

法院判决：原告公司支付被告违法解除劳动合同的赔偿金余额36596.28元

法院生效判决认为，原告公司以被告不胜任工作，调任他职后仍不胜任工作为由解除劳动合同，应当承担举证责任。根据《员工绩效管理办法》的规定，“C(C1、C2)考核等级的比例为10%”。虽然被告曾经有过C2的评估结果，但C2的等级并不完全等于“不称职”。原告不能依据这种有限的考核等级比例的考核结果证明员工的不称职，不符合据此单方解除劳动合同的法定条件。被告虽于2009年1月调离经销处，但其调动前后均从事销售工作，且存在经销处解散导致被告调动的根本原因，故不能证明被告因不称职而被调动。因此，原告主张被告不能胜任工作，调任后其不能胜任工作的依据不足。违法解除劳动合同的，应当依法向被告支付经济补偿标准二倍的赔偿金。

律师说法：考核排位最末 是否可以因此解除劳动合同

根据《中华人民共和国劳动合同法》第40条：

有下列情形之一的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同

(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商不能就变更劳动合同内容达成协议的。

综上，本案中，被告在原告单位的考核中排名不等于“不称职”，不符合单方解除劳动合同的法定条件，故原告不能据此单方解除劳动合同。

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