违反单位倡导性规章制度 单位能否合法解除劳动合同？

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基本案情 员工违反倡导性规章制度 单位解除劳动合同

2011年5月17日，某涉外学校与石某签订《无固定期限劳动合同》合同，约定石某到保卫处做助理。石某于2002年8月1日开始在某涉外学校工作，合同于2011年8月1日生效。合同附件为《员工行为准则》。

2011年10月27日上午10时许，石某因工作分配问题与案外人徐某发生争执。徐某手指受伤，后徐某将石某起诉至法院。2012年2月24日，法院判决徐某的损伤系施某殴打所致，并判决施某赔偿徐某医疗费174.58元，并就其侵权行为向徐某书面赔礼道歉。

2011年10月31日，某涉外学校向石某发出《劳动合同终止通知书》称，因石某任职期间与下属发生肢体冲突，严重违反学校相关规定，某涉外学校决定立即解除与石某的《劳动合同》关系，生效日期为2011年10月31日。

法院裁判 单位倡导性规章制度不得作为合法解除劳动关系的依据

某涉外学校以石某在任职期间与下属发生肢体冲突，下属的行为严重违反《员工行为准则》为由，与石某解除劳动合同。但《员工行为准则》中的相关表述“与所有同事建立相互尊重、相互信任、坦诚沟通的工作关系；在学校社团的行为应有助于树立员工的职业形象；遵守法律、法规、政策和规定，遵守与涉外学校签订的协议；尊重个体差异，不同的想法和理解，求同存异，保持和谐等。”都是倡导性的规定，没有具体规定什么样的行为是违反相关规定的，以及违反本规范如何处理。因此，某涉外学校提出的解除理由和理由不能形成必然联系，不足以解除与石某的劳动合同，应属违法解除。

律师说法 违反单位倡导性规章制度 单位能否合法解除劳动合同？

用人单位不能以《员工行为准则》等规章制度的倡导性规定作为解除劳动合同的法律依据。用人单位可以在法律法规允许的范围内，根据自身的生产经营情况制定自己的规章制度，但用人单位的规章制度必须明确，不能只是倡导。应当使劳动者准确预测相应行为的后果，明确知道对什么样的行为规定什么样的处罚，从而约束自己的行为。

就本案而言，《员工行为准则》“某涉外学校与所有同事建立了相互尊重、相互信任、坦诚沟通的工作关系；“在学校社团的行为要有助于树立员工的职业形象”等规定都是倡导性的规定，但并没有明确规定做出什么样的行为，严重违反规定单位可以解除劳动关系。因此，某涉外学校据此解除与石某的劳动关系是违法的。石某打人造成的伤害未造成严重后果，某涉外学校可以给予合理处罚，但不能以此解除劳动合同。

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