员工绩效考核处末位 单位能否解除劳动合同？

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基本案情 绩效考核处末位 辞退员工引争议

2005年7月，王某进入原告某通信公司工作，劳动合同约定王某从事销售工作，每月基本工资3840元。公司《员工绩效管理办法》规定员工半年和年度绩效考核为S、A、C1、C2四个等级，分别代表优秀、良好、不一致的价值观和有待提高的绩效；S、A、C级(C1、C2)比例分别为20%、70%、10%；原则上，不称职的工作评定为C2。

在2008年下半年、2009年上半年和2010年下半年，王的考核结果均为。公司认为王不能胜任工作，经调整工作岗位后，仍不能胜任工作。因此，在支付了一定的经济补偿金后，解除了劳动合同。

2011年7月27日，王提起劳动仲裁。同年10月8日，仲裁委作出裁决：某通信公司向王支付违法解除劳动合同赔偿金余额36596.28元。某通信公司认为不存在违法解除劳动合同的情形，于同年11月1日诉至法院，请求判令不支付解除劳动合同赔偿金余额。

法院裁判 员工绩效考核处末位 不等同不能胜任工作

原告某通信公司以被告王不能胜任工作为由解除劳动合同，且其调离后仍不能胜任工作，对此应承担举证责任。根据《员工绩效管理办法》的规定，“C(C1、C2)考核等级的比例为10%”。虽然王的考核结果是，但的等级并不完全等于“不称职”。某通信公司不能依据这种有限的考核等级比例的考核结果证明劳动者不称职，不符合单方解除劳动合同的法定条件。王虽于2009年1月调离经销部，但调动前后从事销售工作，存在经销部解散导致王调动的根本原因。所以不能证明王是因为不称职才被调动的。因此，某通信公司主张王不能胜任该工作，调任他职后不能胜任的依据不足。违法解除劳动合同的，应当依法向王支付经济补偿标准二倍的赔偿金。原告通信公司于本判决生效之日起15日内一次性支付被告王赔偿金余额36596.28元。

律师说法 员工绩效考核处末位 单位能否解除劳动合同？

末位淘汰制有三种形式：一种是末位工人会离开某个岗位而变动；第二种是培训后合同仍在最后一个岗位时，合同终止期过后不再续签；第三种是最后一个工人因为这个原因提前终止合同。前两种方法没有法律障碍，但第三种淘汰制是违法的。如果劳动者属于第三种情况，可以通过维权渠道维权。

《中华人民共和国劳动法》 《中华人民共和国劳动合同法》明确了用人单位单方解除劳动合同的条件。虽然企业管理规定属于内部规范，劳动者在与企业签订劳动合同时，根据“意思自治”原则达成了内部规范的默认协议，但企业内部规范的效力绝不会高于国家劳动法律法规。

就本案而言，2008年下半年、2009年上半年、2010年下半年，王在某通信公司的绩效考核一直是，处于末位，但处于末位并不能证明王不称职；而且王是因为部门解散才被调走的。某通信公司无法证明王是因为无行为能力而被调职，也无法提供王调职后仍无行为能力的证据。因此，某通信公司与王某解除劳动关系属于违法行为，应当对王某相应的违法解除劳动合同予以赔偿。

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