因产假解除劳动合同 可以向单位请求经济赔偿金么？

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案情简介：单位未支付休假期间工资

姜于2015年11月1日加入群源公司，担任会计，参加社会保险，综合工资5000元/月。双方签订了书面劳动合同。劳动合同履行期间，群源公司于当月月底28日前后支付上月工资。姜因依法生育二胎，于2015年11月7日8时至2016年2月15日8时向群源公司要求产假98天。集团公司给予许可。2015年11月7日起，姜休产假。2015年12月29日，群源公司仅将2015年11月1日至6日的工资993元转给姜某，未支付姜某休假期间的工资。

法院判决：一、确认东莞市群元精密模具有限公司与蒋某的劳动关系已于2016年2月23日解除；二、东莞市群元精密模具有限公司无需向蒋某支付解除劳动关系的经济补偿金；三、东莞市群元精密模具有限公司无需向蒋某支付2015年11月产假期间的工资待遇差额；四、东莞市群元精密模具有限公司向蒋某支付2016年2月产假期间的工资待遇2390元。

律师说法：因产假解除劳动合同 可以向单位请求经济赔偿金么？

关于产假工资的定性问题，产假工资与工伤停工期间支付的工资一样，是另一种没有书面劳动合同的两倍工资的惩罚性工资。虽然名义上叫工资，但不是劳动报酬。由于它们不提供对劳动的直接考虑，又由于它们的计算标准与相应的工资标准相对应，因此被命名为工资，其实质分别是生育保险待遇、工伤保险待遇和违法处罚。前两者是社会保险福利，也称为社会保障福利。因此，用人单位未按时足额支付上述待遇或违约金，不属于未按时足额支付劳动报酬。劳动者无法通过通知用人单位相应解除劳动合同获得经济补偿。

同时需要说明的是，《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款和第二款是有区别的。劳动者行使前款规定的解除权时，应当事先告知用人单位。告知用人单位不同于告知劳动行政部门和劳动争议仲裁庭。在当今通讯发达的社会，很容易履行告知义务，尤其是对有固定经营场所的用人单位。仅仅因为劳动者将离职原因告知劳动行政部门或者劳动争议仲裁庭，不视为其履行了对用人单位的提前告知义务。本案中，姜在产假结束后没有回群源公司报到，也没有提前通知群源公司其辞职。旷工一定时间后，集团公司自动申请辞职并同意离职，是合理行使用工管理权。法院经审理查明，群源公司与姜某之间建立的劳动关系，视为双方协商一致于2016年2月23日由姜某提出解除。集团公司无需向姜支付解除劳动关系的经济补偿金。

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