【用人单位可以调岗的情形】用人单位单方非合理调岗致使劳动者被迫辞职的，应如何定性？

很多朋友都是对的(【用人单位可以转岗的情况】)。如果用人单位单方无理调岗，员工被迫辞职，应该如何定性？)如果你有疑问，那就从Diu Sim女网的故事来说吧！

案情简介：

1985年7月，黄某到一家纺织公司上班。2013年7月29日，公司聘请黄为产能转移办公室主任。2015年2月，黄及其所在部门被评为“2014年度先进生产工人/部门”。2015年3月16日，公司免去黄职务，并告知其将安排相应工作。4月23日，公司组建《公司领导班子会议纪要》安排黄下级岗位及工资。7月28日，黄某向公司邮寄了解除劳动合同的书面通知。8月7日，黄某申请劳动仲裁，要求解除劳动合同，并支付违法解除劳动合同赔偿金。

裁判结果：支持黄禹锡的请求。

理由：黄被迫辞职应被视为“推定解雇”，应依法给予经济补偿。

如果律师说法：的雇主违反法律要求的合理性原则单方面调动工作岗位，并迫使劳动者辞职，则应视为“推定解雇”。

司法实践中，因用人单位调整工作岗位、降薪引发的劳动争议时有发生。一些用人单位与劳动者往往在劳动合同中约定“用人单位有权根据生产经营的变化和劳动者的工作条件调整其工作岗位，劳动者必须服从单位的安排”，必要时利用这一条款随意变更劳动者的岗位、降低工资，以迫使劳动者主动辞职或达到用人单位要达到的其他目的，从而规避相关法律义务。不可否认，用人单位根据自身生产经营需要调整员工的工作岗位和工资标准，是用人单位自主权的重要组成部分，对用人单位的正常生产经营不可或缺。不能完全否定企业的用工自主权，但也绝不能滥用这种权利损害劳动者的利益。一般来说，用人单位在实施法定岗位和工资调整时，应当符合以下要求：一是劳动合同或者规章制度中有调整岗位和工资的约定或者规定；第二，岗位调整要合理。用人单位应当对调整劳动者工作内容和工资的合法性、合理性承担举证责任。如果用人单位的岗位调整和降薪违反了法律要求的合理性原则，导致劳动者辞职的，应当认定为“推定解雇”，用人单位应当支付经济补偿金。本案中，黄某从事管理岗位多年，担任过中层专职岗位。但2015年初，公司免去了黄的职务，拟安排更低一级的岗位和工资，这是对劳动合同的重大变更。但只记录了领导小组的会议纪要，没有与黄进行平等、自愿、有效的正式协商。利用控制、管理的优势地位直接作出，排除、剥夺了黄的谈判权，明显违反了诚实信用原则；其次，黄之前的管理岗位与之后要安排的安保岗位，在工作内容、工作地点、时间成本、薪酬标准等方面都有较大差异。公司很难证明岗位调整是合理的、正当的。因此，黄某在协商未果后提出解除劳动合同的书面建议属于强制辞职，与公司单方调整岗位、降薪有直接关系。应视为“推定辞退”，依法给予经济补偿。

相关法规：

《劳动合同法》第三十六条用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。

《劳动合同法》第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿： (一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；(二)用人单位依照本法第三十六条的规定提出与劳动者解除劳动合同，并与劳动者约定解除劳动合同的；(三)用人单位依照本法第四十条的规定解除劳动合同的；(四)用人单位依照本法第四十一条第一款的规定解除劳动合同的；(五)依照本法第四十四条第一款规定解除固定期限劳动合同的，但用人单位维持或者提高劳动合同约定的条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的除外；(六)依照本法第四十四条第四项、第五项的规定解除劳动合同的；(七)法律、行政法规规定的其他情形。

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