员工严重失职被辞退 严重失职如何界定？

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基本案情 因严重失职被辞退 员工不服要求赔偿引纠纷

张于2003年9月1日进入某连锁超市从事人事工作。2010年4月起任东区人事副经理。2011年8月22日被任命为东区人事总经理。2011年1月，时任东区人事副经理的张与其他三名员工被上海总部派往某城市处理某城市门店关闭事宜，并获得正式书面授权。2011年7月，某城店留用王等6人，并与其解除劳动关系。6人中除1人中途离职，1人签订劳动协议外，其余4人均未与某城店签订任何书面用工协议。2012年4月，某市某商场口头通知四人解除雇佣关系。双方因工资等问题产生分歧，4人申请劳动仲裁。仲裁过程中，张某作为超市的委托代理人，与四人达成调解协议，支付四人每人18000元，包括未签订书面劳动合同的双倍工资和解除劳动关系的经济补偿金。2012年8月，上海总部调查某城市店违规用工导致的赔偿问题。10月23日，超市向张某发出解除劳动合同通知书，并告知工会。通知称，终止原因为“严重违纪及公司《纪律管理政策》”。《纪律管理政策》是经过民主程序制定的，其中规定“情节严重”包括“造成直接经济损失达到或者超过3000元的”，造成严重损失的处罚是“解除劳动合同”。张签收《纪律管理政策》。张诉至法院，要求判令某连锁超市支付违法解除劳动合同赔偿金。

法院裁判 劳动者严重失职造成单位大损害的 单位有权解除劳动合同

法院认为，张某从未与4名被留置员工签订书面聘用协议，放任违法状态继续发展，致使违法后果继续扩大。因此，张应对其怠于履行职责导致公司损失扩大的后果承担责任。法院决定不支持张的诉讼请求。

律师说法 员工严重失职被辞退 严重失职如何界定？

根据《劳动合同法》规定，劳动者严重失职，给用人单位造成重大损害的，用人单位可以解除劳动合同。

对于严重失职的标准，用人单位可以根据自身经营特点和具体情况，通过民主程序制定。

就本案而言，张在某城店负责“返聘员工”的人事管理。张作为管理者，应该履行好自己的职责，规范公司人事工作的管理，降低用人风险。因此，张某未能与4名留用员工签订书面劳动合同，属于某超市《纪律管理政策》规定的“严重违纪，情节严重”的情形。《纪律管理政策》是某超市通过民主程序制定的，符合法律规定。因此，超市解除与张某的劳动合同而不支付劳动报酬是合法的。

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