员工自愿签订“末位淘汰”军令状有效吗

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“末位淘汰”带来的问题

“末位淘汰”是指工作单位根据其总体宗旨和具体岗位目标，设定一定的考核指标体系，以此为标准对员工进行考核，根据考核结果对处于末位的员工进行淘汰。

这种绩效考核管理方法最早是由美国通用电气公司前首席执行官杰克韦尔奇(Jack Welch)提出的。有助于增强员工的危机感和竞争意识，从而为企业创造更多的财富。因此一直备受追捧。

问题是，很多企业家为了充分激发“末位淘汰”机制的潜力，进一步增强员工的危机感，在签订劳动合同时，逐渐习惯于随意添加“按照‘末位淘汰’制度决定辞退或续聘”等条款，违反了国家的相关法律法规。

“末位淘汰制”自引入中国以来，一直备受争议。因为不是法律概念，所以没有法律直接反驳。但不难发现，它与《劳动法》保护劳动者合法权益的基本宗旨相矛盾。《劳动合同法》显然，解除合同的关键是认定劳动者不称职，但实际上“末位淘汰”并不能真实反映劳动者的业务能力，它只能衡量一个劳动者在一群人中的业务排名。

也就是说，可能会出现这样的情况：一批员工没有完成经营目标，但他们仍然排在第一位，最后那个员工成了替罪羊。

也可能发生这样的情况，一批员工取得了相当大的成绩，实现了自己的目标，但只要排名，总是能排上一个序列。这样，虽然最后的员工同样优秀，但也不得不被解雇。即使现实生活中有部分员工愿意接受这样的条款，但从实际影响来看，“末位淘汰”也造成了部分员工就业形势不稳定，扰乱了社会正常的就业秩序。

因“末位淘汰”解除劳动合同缺乏法律依据

最高法院2016年11月30日公布的《第八次全国法院民事商事审判工作会议(民事部分)纪要》明确指出，用人单位在劳动合同期限内通过“末位淘汰”或者“竞争上岗”等方式单方解除劳动合同，劳动者可以用人单位违法解除劳动合同为由，要求用人单位继续履行劳动合同或者支付赔偿金。

最高人民法院负责人表示，“末位淘汰”不能等同于解除劳动合同，解除劳动合同必须依法进行。从劳动合同法的角度来看，我国法律不允许用人单位与劳动者在劳动合同中约定以“末位淘汰”为由解除劳动合同。可见，企业管理考核最后一名员工被“淘汰”，缺乏法律依据。

雇主和雇员在主体地位上是不平等的，没有一个雇员真正自愿签署这个军令状。即使是自愿签订，也不符合法定的解除条件，用人单位要承担向劳动者支付赔偿金的风险。

《纪要》从一个侧面提醒企业管理者，不要试图钻法律的空子，要如实引入更加人性化、多元化的科学管理方法，努力营造和谐的企业文化，增强员工对企业的归属感和认同感，在企业内部形成“先进者帮助落后者”的氛围。只有这样，企业才能做强做大，最终实现双赢，而不是双输。

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