『劳动合同的过错解除不仅包括严重』以职工过错解除劳动合同，实体条件和程序要件是否均要合法？

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案例简介：劳动者有过错，用人单位与其解除劳动关系。

曾于2014年12月25日进入Z医院，任食堂大厨。双方于2015年1月22日签订书面劳动合同，合同期限至2017年12月31日止。2016年7月12日晚，曾因母亲病危，向厨师口头请假，赶回老家江西。同月14日至8月1日，曾所在的饮食管理科负责人陆续与其微信、电话联系，了解曾母亲的情况，通报科室工作情况。2016年7月26日，曾的母亲去世。2016年8月1日，餐饮部负责人微信通知曾“因食堂处于营业高峰期，只有三天丧假。12号就要回江西了，这么远都不能上班。只能解除劳动合同，另聘厨师”。同日，Z医院出具《解除（终止）劳动合同及失业登记证明书》，未说明终止原因。8月4日有人收到《解除（终止）劳动合同及失业登记证明书》。同月15日，曾以Z医院违法解除劳动合同为由提起仲裁，要求Z医院支付违法解除劳动合同赔偿金。

支持曾的仲裁请求。

理由：李维护自身合法权益无可厚非，但应通过投诉、仲裁或诉讼等合法途径维护自身权益，而不应以停工、对抗等损害劳动合同对方合法利益的方式进行。

裁判结果：'s违反劳动纪律解除劳动关系应符合法律规定。

因严重违纪解除劳动合同的，用人单位无需向劳动者支付经济补偿。因此，成为用人单位单方解除劳动合同最常见的理由。只有符合法人条件，并通过法定程序与劳动者解除劳动合同，才能合法解除；否则就是违法的。根据法律规定，用人单位解除劳动合同，尤其是错误解除，应当承担举证责任。因此，雇主应从实体条件和程序要素两方面收集和保存以下证据：1 .劳动者违反纪律的事实；2.用人单位解除劳动合同所依据的规章制度；3.规章制度是依法通过民主程序产生的；4.规章制度产生后，依法向劳动者明示；5.解除劳动合同前，征求工会意见。本案中，Z医院向曾出具的《解除（终止）劳动合同及失业登记证明书》仅列明了用人单位解除劳动合同的情形，而未列明具体原因。未提供证据证明其相应规章制度的制定时间，也未提供合法有效的证据证明其所依据的规章制度是依法通过民主程序制定并向曾公示或告知的。故Z医院的《员工手册》不能作为与曾解除劳动关系的依据。

律师说法：

《劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……(二)严重违反用人单位的规章制度的；…

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