如何判定员工是否违反了竟业禁止义务？

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案情简介：保密和竟业禁止协议纠纷

2005年8月，王与A公司签订劳动合同，王在该公司南京办事处工作。同月，双方签订《保密和竞业禁止协议》。但本协议关于竞业限制经济补偿、竞业限制业务范围、竞业限制区域范围的规定明显不合理，故本协议中的竞业限制条款对王不具有约束力。王某离职后到与甲公司无业务竞争关系的乙公司上班，但甲公司认为其与乙公司存在竞争关系，王某离职后到乙公司上班的行为违反了竞业限制义务。

法院判决：一、王某与甲公司签订的 《保密和竞业禁止协议》 中约定的竞业禁止条款无效；二、甲公司要求王某支付违约金的诉讼主张不成立，不予支持。

本案中，王与A公司在《保密和竞业禁止协议》中约定的竞业限制经济补偿金仅为王离职前一个月的基本工资。即使按照A公司的说法，实际支付给王的竞业限制经济补偿金也只有王三个月的基本工资，仍然低于《江苏省劳动合同条例》规定的标准。因此可以认定，涉案的《保密和竞业禁止协议》中的竞业限制条款对王不具有约束力，即使王从A公司离职后到B公司工作的行为违反了竞业限制义务，王也不应承担违约责任。甲公司要求王按实际竞业限制赔偿金的三倍支付违约金的主张不成立，依法不予支持。

律师说法：如何判定员工是否违反了竟业禁止义务？

竞业禁止义务是对负有特定义务的劳动者的权利的限制，即规定劳动者离开原用人单位后，在一定期限内不得从事自营或者为他人经营与原用人单位有直接竞争的业务。根据《江苏省劳动合同条例》第十七条的规定，负有保守商业秘密义务的用人单位与劳动者可以在劳动合同或者保密协议中约定竞业限制条款，同时约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿。其中，年度经济补偿金不得低于劳动者离开用人单位前12月份从用人单位领取的劳动报酬总额的三分之一。用人单位未按照约定给予劳动者经济补偿的，约定的竞业限制条款对劳动者不具有约束力。

根据上述法律、行政法规和地方性法规，用人单位与负有保守商业秘密义务的劳动者可以在劳动合同或者保密协议中约定竞业限制条款，限制劳动者在离职后一定期限内从事与用人单位有竞争关系的业务，以保护用人单位的合法商业利益。劳动者通常有某一项特长，其特长往往与用人单位所经营的业务有关。他们的求职和就业要根据自己的专业。离开前雇主后，劳动者通常会为了个人和家庭的生活需要而寻找新的工作。如果他们履行了竞业禁止义务，可能在一定时间内很难找到新的工作，从而影响劳动者及其家庭的生活。考虑到与劳动者及其家庭个人生活相关的现实问题，上述法律、行政法规和地方性法规明确规定，用人单位与劳动者约定竞业限制义务的同时，还应当约定双方解除或者终止劳动合同后，用人单位给予劳动者一定的竞业限制经济补偿。没有约定竞业限制经济补偿或者补偿金额过低不符合要求的，竞业限制协议不具有法律约束力。

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