（职场性骚扰损害责任案）职场性骚扰引发的劳动争议案例

【(职场性骚扰损害责任案)职场性骚扰引发的劳动争议案】是很多朋友的困扰。接下来，Diu Sim女网的故事就来分享一些经验吧！

直播主持人景甜，西城法院新闻发言人魏立新、李希、潘杰通报相关情况，并回答媒体提问。

魏立新：性骚扰起源于美国的女权运动。性骚扰是一个世界性的社会和法律问题。

2005年，我国修改《妇女权益保障法》，首次将“性骚扰”写入法律：规定受害妇女有权向单位和有关机关投诉。

2018年12月12日，最高人民法院发布《关于增加民事案件案由的通知》，将“性骚扰责任纠纷”和“平等就业权纠纷”列为新的案由。

职场性骚扰比一般的性骚扰更具隐蔽性和强制性，很多人敢于直言反对职场性骚扰。

职场性骚扰不仅是骚扰者与受害者之间的个体行为，而且与女性在职场中的平等地位、劳动权、人格尊严和劳动安全密切相关。

因此，预防和处理职场性骚扰，保障员工的平等待遇，为员工提供安全友好的工作环境，也是企业应该承担的义务。

李希：目前我国现行的法律法规中，只有《妇女权益保障法》和《女职工劳动保护特别规定》明确提到性骚扰，但对“工作场所性骚扰”没有明确的定义。实践中，是否构成“工作场所性骚扰”的认定一般取决于法官的自由裁量权，法官自由裁量权的依据是基于对社会文化、社会评价、具体案件等因素的综合考虑。

总结法院审理的相关司法判例，“工作场所性骚扰”的定性要件可以归纳为以下五点： (一)多发生在工作时间和工作场所；(2)行为人与被害人具有相同的隶属关系和同事关系；(3)行为人实施了骚扰，但使用不适当的文字和图片、不必要的身体接触等常见情况除外。包括其利用职务晋升、绩效考核、工作调动、辞退等压力提出不合理要求的情形。(4)行为有损被害人人格、尊严，被害人有拒绝态度的；(5)这种行为对被害人有一定的心理压力，使其处于被胁迫、被羞辱的工作环境中。

“职场性骚扰”引发的劳动争议主要包括以下两种情况：(1)基于用人单位辞退骚扰行为人而引发的争议，此类案件占绝大多数；(2)受害人辞职引起的纠纷。

面对“职场性骚扰”，尤其是严重的骚扰事件，被侵害的劳动者不再是沉默的羔羊，用人单位更加勇于采取措施。除了积极调查事实、收集证据，一些用人单位还主动修改《员工手册》，将性骚扰作为明确列在辞退条件中的选项，积极预防“职场性骚扰”的发生。

企业在涉及性骚扰的劳动争议中败诉的主要原因

虽然雇主积极回应，但在调查涉及的案例中，雇主以性骚扰为由解雇员工的成功率只有30%左右。通过梳理“法院认为企业辞退行为人属于违法解除劳动合同”的案例，我们将导致用人单位违法解除劳动合同的主要原因归纳如下：

1.证据严重不足。

案例一：余与某网络公司劳动争议案。

某部门某网络公司财务主管与公司签订无固定期限劳动合同。孙是他的女下属。孙称，2016年7月16日下午17时许，他到某处汇报工作。双方交谈过程中，于某有不雅行为，双方发生争执。事发后，公司与余进行了谈话录音，余坚决否认该情况。7月20日，公司以某公司多次har为由，通知某公司解除劳动合同

公司称余某在公共场合骚扰、侮辱女同事，但只提供了当事人孙谋的陈述。余某在公司事后调查谈话录音中也否认有此行为存在。在没有其他证据相互佐证的情况下，公司对余某予以辞退的依据不足，辞退行为不当。

法官说：

在用人单位行使撤销权被认定违法的案件中，用人单位没有足够的证据证明确实发生了性骚扰的，占75%。原因是骚扰往往是在私人环境中突然发生的，留下的证人、物证、书证很少，很难举证。很多被虐待的女员工担心成为流言蜚语的对象，所以选择沉默或者离开。他们既不当场拒绝，事后也不及时上报，无疑加大了用人单位后期处理的难度。实践中发生纠纷时，用人单位提交的证据多为受害人的证言。在没有其他证据的情况下，如果用人单位做出解散决定，败诉风险较大。

但随着事件视频、报警记录等的提交。证明力会大大增强。实践中，大量用人单位面临的是，由于缺乏清晰完整的视频监控，无法识别实施者的面部、体型、动作特征，又没有其他证据支持，导致最终败诉。证人证言也是如此。因为这类案件发生的突然且私下，很少有目击者在场。有证人的案件，证人的身份基本都是在职员工。基于此，法院可能以证人与犯罪者和受害者有利益关系为由拒绝接受证据；但如果证人能出庭作证，并能与其他证据相互印证，证人的证言可信度高，法院会采信。

2.受害者的态度模棱两可

员工行为不构成性骚扰或不符合性骚扰标准的占19.4%。这类案件比较常见，因为受害人态度暧昧，很难认定。比如在一起案件的处理中，企业提交了录音证据，整个录音是男女双方在轻松的语境下进行的，女员工并没有表现出厌恶、害羞和愤怒的反应。

在实践中，法官会考虑双方的婚姻状况、联系状况、沟通方式、语调和语境，以及事发后的表现等。并综合判断得出被害人是否拒绝该行为的结论。如果受害者在沟通中态度暧昧，就很难认定他有拒绝的态度。

3.行为不符合终止协议。

案例二：尹与某商业公司劳动纠纷案。

2008年5月，尹在一家商业公司担任高级销售员。双方已签订劳动合同，约定“对员工、客户或其他受邀访客进行恶意攻击、暴力、恐吓、诽谤、辱骂、肢体冲突、猥亵、性骚扰，情节严重或造成不良影响的，均属于立即辞退的严重违纪行为。”为了方便日常沟通，其销售部成立了工作小组。

2014年8月24日晚，尹在工作群里发出了一些不合适的照片，随后撤回。就此事，有同事向公司相关部门反映。尹给人事部门写了检查，并在工作组道歉。2014年8月29日，用人单位以性骚扰、严重扰乱工作秩序为由，通知尹解除劳动合同。

裁判结果：

尹的行为确实不当，是否违纪，是否严重。应以劳动者本人有义务遵守的劳动纪律和劳动法律规定的限度或用人单位内部劳动规则对严重违纪行为的具体规定来衡量。尹的行为是偶然发生的，并非针对某一特定对象。事后他道歉检查了，也没影响正常工作秩序。很难认定他的行为是严重违反纪律的。法院认为用人单位解除劳动合同是不适当的

根据我国《劳动合同法》规定，劳动者严重违反劳动纪律和用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。在某些情况下，用人单位为了避免这种情况的发生，确实会将职场严重性骚扰列为解除劳动合同的情形之一，但对于严重程度并没有进一步的细化规定。违纪是否严重，取决于法官的经验和判断，取决于社会的公序良俗，更取决于用人单位内部劳动规则对严重违纪的具体规定。终止有据可依，符合常理，可以得出此人“必须解决”的结论。

劳动争议中性骚扰企业胜诉的分析与建议。

案例三：范与物业管理公司劳动纠纷案。

范于2010年9月18日进入某物业公司做保安。2014年10月25日，公司接到女员工张反映，称上夜班时被范某骚扰。该公司调查核实相关情况后，发现类似情况多处，拒不承认错误。2014年10月29日，公司范某多次对公司女同事进行骚扰，并以严重违反公司规章制度为由通知其解除劳动合同，经工会同意。

关于事实，公司提交了2014年10月24日案发后与范的谈话录音。在录音中，范承认他曾与张搂抱过，范对此解释为粗心大意；该公司人事主管和其他女员工的信息证实，他们在劝说范向张道歉时断然拒绝。同事证明，范之前有言语和行为上戏弄其他女员工，导致女员工不敢上夜班；在报警笔录中，范承认自己为了开玩笑，抱过、摸过、拍过另外4名女同事，他认为只是开玩笑、嬉闹。

公司的员工手册规定“犯有其他过错，如在工厂打架、偷窃、性骚扰等刑事犯罪，情节特别严重的，公司有权予以辞退。”范承认他已经收到并研究了《员工手册》的内容。

裁判意见：

男女同事之间的交往要遵循公序良俗。范的做法已经超出了正常男女交往的标准，事发后也没有想当然。他认为这只是一个玩笑和嬉闹，而不是深刻的理解和反思。另外，之前有拥抱、抚摸、拍打公司其他女员工等不雅行为，故公司陈述的事实理由成立。在公司的员工手册上明确规定，这种行为情节严重的可以辞退。范某对此心知肚明，范某的行为严重影响了企业正常的生产经营秩序。故法院认定公司解除与范的劳动合同的做法符合法律规定。

以上案例是成功企业的典型案例。我们总结了成功企业的主要经验，并对雇主提出如下建议：

1.态度认真，反应及时，注意证据的收集和固定。

企业一旦接到涉及性骚扰的举报，应及时围绕事件展开详细的约谈和调查，高度重视相关证据的收集和固定，包括直接证据：受害人陈述包括微信聊天记录、电子邮件、监控视频、诈骗、报警记录等。包括知道旁观者的证言等间接证据；其他证人的解释等。

2.制度健全，有据可依，并注意制度的及时更新。

在证据固定的情况下，“有据可依”也是行使处罚权的重要一环。在企业内部建立健全预防工作场所性骚扰的工作机制，使员工得到及时的内部保护，包括及时回应投诉和举报，对实施性骚扰的员工进行惩罚。

具体来说，用人单位应建立和完善各项规章制度，在规章制度中明确规定“性骚扰”为严重违纪行为

用人单位辞退涉及“职场性骚扰”的员工时，应当向员工发送解除劳动合同通知书，注意通知书中的措辞，做到客观陈述，不偏激；用人单位有工会的，解散应当经工会批准。

同时，提醒用人单位注意送达方式和范围，不宜以通知、张贴等方式传播、扩散，以免陷入名誉权纠纷。

简而言之，劳动关系的终止涉及劳动权利和义务的根本消灭。因此，用人单位在依法行使这一权利时应当谨慎。只有劳动者严重违反用人单位规章制度的事实清楚，证据充分，才能依法单方行使解除权。

此外，我们还建议用人单位设立独立的投诉举报渠道，保护举报人的隐私，保护其劳动权益不受侵害，消除举报人的顾虑；提高工作场所的透明度，营造良好的工作环境，在不侵犯员工隐私权的前提下，在工作场所安装监控设备，尽量不留“监控死角”。

四。给员工的建议

“职场性骚扰”，女性劳动者是主要受害群体。在此，我们鼓励女职工不要盲目选择沉默、隐忍或辞职，表明态度，敢于说不，及时报告，反映情况，寻求帮助；我们希望女性员工要有保全证据的意识，积极举证，保留相关短信、邮件、录音等。坚决维护自己的权利。

我们也希望男性朋友能为正在遭受“职场性骚扰”的女同性恋者发声，支持她们，保护她们，创造更好的职场环境；我们也希望更多人正确看待，消除歧视，宽容理解，爱人如己。

以上是在涉及职场性骚扰的劳动争议案件调查中发现的一些特点和建议。应对“职场性骚扰”需要全社会的共同努力。我们将继续发挥法院在审判工作中的指导作用，认真总结成果，进一步向社会提出更具操作性的建议，让广大劳动者特别是女性劳动者在职场上更安心、更安心、更舒心！

回答媒体提问

《劳动日报》记者：“职场性骚扰”案中证人证言的效力如何？

潘杰：一般来说，由于这类案件发生的突然且隐秘，现场目击者很少。有证人的案件，证人的身份基本都是员工。基于这一点，法院可以拒绝接受这封信，理由是证人与犯罪者和受害者有利害关系；但如果证人能出庭作证，并能与其他证据相互印证，证人的证言可信度高，法院会采信。

特别是在个别案件中，证人的直接受害人也是证人，微信信息的内容可以形成完整的证据链，具有较高的证明力。

日报记者：职场性骚扰与非职场性骚扰相比有什么特殊性？

潘杰：职场性骚扰的特殊性主要表现在：

第一，行为环境特殊。职场性骚扰发生在工作场所，但非工作场所性骚扰发生的环境没有限制。需要强调的是，“工作场所”或工作场所应作广义理解，不仅包括工作场所，还包括与工作内容相关的其他场所和空间，如出差、酒店、餐厅等。从而更好地保护女职工的权益。

第二，演员不同。对非工作场所性骚扰的主体没有特殊要求，但工作场所性骚扰的主体范围相对狭窄。施暴者可能是雇主，员工的主管或同事，也可能是雇主的客户，而受害者只能是员工。

第三，行为方式不同。职场性骚扰一般分为利益交换性骚扰和敌对工作环境性骚扰。前者通常交换性爱好

第四，损害后果不同。一般来说，职场性骚扰损害的是劳动者尤其是女性劳动者的性羞耻、人格尊严和劳动权，而非职场性骚扰与劳动权本身没有直接关系，主要损害对象是受害人的性羞耻和人格尊严。当然，这只是危害内容的不同，两种危害的本质属性是共同的。

北京政法网记者：女职工以“工作场所性骚扰”为由提出辞职，可以以用人单位未提供劳动保护和工作条件为由要求经济补偿吗？

潘杰：虽然法律规定雇主有义务预防和制止对女性员工的性骚扰，但所有不发生在雇主工作场所的违法行为都可以归咎于雇主没有提供劳动保护和工作条件。

如果女性以“职场性骚扰”为由辞职，主要原因是别人的个人违法行为。由于这种行为的隐蔽性，企业很难预测和控制这种行为的发生。比如企业在发现这种行为或者接到举报后主动进行调查处理，比如监控、走访、报警等。且行为人受到相应处理，可以认定企业的处理并无不当。在这种情况下，女雇员可以追究肇事者。

北京晚报记者：在职场中，雇主或用人单位可以采取哪些积极主动的措施来预防和制止职场性骚扰？

潘杰：一是建立防止性骚扰的规章制度，在企业网站上公布，对企业员工起到教育和引导的作用。也可以在劳动合同中体现用人单位对性骚扰的防范，告知劳动者不得实施性骚扰，否则将受到单位的处罚。

第二，建立企业内部性骚扰纠纷解决机制。设立专门机构处理性骚扰纠纷，赋予纠纷解决人员在企业内部调查取证的权利。在调查取证过程中，专职人员要注意保护受害人的隐私，确保被调查人提供的证据不会受到打击报复。

第三，开放式办公室对于上下级(尤其是异性)的谈话，要限定地点、时间和陪同人员，并给予员工一定的拒绝权。用人单位应当提供安全的工作场所和设施(如防止偷窥和偷拍的更衣室)，设置男女不同的休息室和厕所，保证女职工夜间工作的安全。

第四，进行预防性骚扰的入职培训或定期培训，特别是告知女性员工在受到性骚扰时如何利用内部和解制度维护自身合法权益。

第五，在不违反劳动法强制性规范的基础上，对性骚扰的实施者进行一定限度的处罚。初犯或者情节轻微的，可以给予口头或者书面警告；多次实施性骚扰或者情节严重的，可以给予停薪留职、停职或者降级处分；情节严重的交换性骚扰或者敌意性骚扰，可以辞退或者开除。

(工作场所性骚扰责任案件)工作场所性骚扰引发劳动争议案件)这个问题到这里是为了丢西姆女性网的故事。希望对正在看文章!的你有所帮助