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案情简介：员工凭医院病假证明请病假。

2015年4月，陈某入职某资产管理公司(以下简称资产公司)从事售后服务工作，双方签订了为期两年的劳动合同。陈某于2016年6月怀孕。同年7月至9月30日期间，陈某以孕酮低、孕期出血致先兆流产为由，通过微信向资产公司申请病假3天，共计65天(最后一次病假为9月10日至9月30日)。9月16日，公司人事经理听到陈某外出购物的消息。当天，他打电话给陈某，要求她按照规章制度在9月30日前提交三次就诊的挂号发票、病历、检查报告、用药清单等就诊资料，并办理书面请假手续。否则，将被视为假病假。陈某立即回复公司说，她只有病假证明，但没有医疗信息。因为她还需要卧床休息，所以无法去公司办理书面请假手续。之后，陈某继续在家休息，没有向公司解释为什么没有医疗记录。9月30日，资产公司以陈某骗病假65天为由，解除了双方的劳动合同。2016年10月10日，陈某提出仲裁申请，请求某资产管理公司继续履行劳动合同。

裁判结果：拒绝了陈某的仲裁请求。

理由：病假是否应该审批，不能单方面以是否有病假条，是否按规章制度履行病假手续来判断。而是要综合考虑员工的状况和员工不能按制度要求履行病假手续的客观原因。

律师说法：的员工应该全面考虑病假。

根据相关法律规定，员工因伤需要休假的，应当凭企业医疗机构或指定医疗机构出具的疾病诊断证明，经企业审批。至于如何行使审批权，没有具体规定。员工有身体健康的权利是可以理解的。只要员工情况属实，有专业医疗机构出具的病假证明和完整病历，企业当然应该审批病假。但是，当企业对医疗机构出具的病假证明的真实性提出合理质疑时，应当赋予企业审查员工病情和病历的权利，才能决定是否批准或取消病假。本案中，陈某声称自己孕期出血，孕酮低，有先兆流产症状，却没有最基本的挂号记录和病历，明显不符合常规诊疗流程。根据一般医学知识，黄体酮是否低需要验血，但陈某没有这个检验项目，她的病被怀疑是假的。同时，她没有提供其他证据来证明她的病情，因此单一的病假证明不能作为陈某申请病假的依据。有效的规章制度是企业管理员工的基础。陈某既没有按照制度要求提供具体的治疗和诊断记录，也没有主动向公司说明具体原因，认为法律为怀孕员工提供了无限保护。其行为构成与公司管理层对抗，其病假不成立，构成严重违纪。因此，公司可以解除与陈某的劳动合同。

相关法规：

《劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……(二)严重违反用人单位的规章制度的